Почему хамят менеджеры по персоналу?

Сколько будет 7 на 8? Отчего крышки у канализационных люков круглые, а не квадратные? Какие только вопросы не приходится выслушивать кандидатам на собеседовании… Что это — стрессовое интервью или бытовое хамство?

А вам доводилось проходить стрессовое интервью? Если да, то какие вопросы вам задавали?

Представьте себе ситуацию: вы заходите в кабинет менеджера по подбору персонала и вместо обычного «Здравствуйте, проходите, пожалуйста» слышите «Ну и чего вы к нам притащились?» Первая мысль, которая придет в голову уравновешенному адекватному кандидату – развернуться и отправиться восвояси. Однако некоторые менеджеры по персоналу полагают, что имеют право на подобное поведение, что оно – часть ритуала приема на работу и называется «стрессовое интервью»…

За одного битого двух небитых дают

Методику стрессового интервью обычно применяют в ситуациях, когда нужно проверить кандидата на стрессоустойчивость и умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях. Эти качества особенны ценны в клиентских менеджерах – специалистах отдела продаж, торговых представителях, а также операторах call-центра, секретарях. Порой на стрессоустойчивость могут проверять сотрудников, которым по долгу службы вроде бы и не нужно демонстрировать это качество, но оно требуется для работы в конкретной компании – например, если у генерального директора сложный характер.

К сожалению, умело применять методику могут далеко не все менеджеры по подбору персонала. Тогда стрессовое собеседование превращается в самое настоящее интервью на выживание, причем в переносном смысле, подразумевающем, насколько быстро рекрутер выживет из кабинета кандидата. Приз для особо стойких – предложение занять вакансию, сопровождаемое извинениями (куртуазный приз) или без оных (самоценный приз).

 Нестандартными методиками проведения собеседования пользуются 36% рекрутеров. В их арсенал входят:

неудобные вопросы (+ желание поставить в неудобное положение) – практикуют 27%* респондентов;

психологическое давление – 10%;

применение детектора лжи – 4%;

запугивание – 4%.

63% опрошенных с помощью подобных действ намереваются выяснить наличие важных для данной позиции качеств, а 20% – попросту вывести кандидатов на чистую воду. При этом 100% применяющих нестандартные методики респондентов уверены в их эффективности. 52% отметили, что им всегда удается таким образом достичь поставленной цели, а 48% – что успех приходит к ним время от времени. А как это выглядит по ту сторону переговорного стола?

Я — рекрутер – ты …

Неумными в данном случае кандидатам представляются как раз менеджеры по персоналу, стремящиеся выяснить всю подноготную претендентов нарочито грубыми или неуместными в данных обстоятельств вопросами вроде: «Зачем Вам столько денег, Вы что, играете в подпольном казино?», «А почему Вы не замужем, желающих не нашлось?», «Сколько лет Вашему мужу? Меньше 30? Вы точно скоро уйдете в декрет!, Из чего готовят гамбургеры?»

Но если на многочисленные вариации вопросов о личной жизни соискатели, благодаря советам экспертов на сайтах по поиску работу, научились воспринимать более-менее спокойно, то вопросы из разряда «А почему Луна круглая, а Земля вращается вокруг Солнца» по-прежнему вызывают в лучшем случае недоумение, в худшем – негодование. Особенно актуальна для наших читателей, как выяснилось из обсуждения опроса Службы исследований, о котором шла речь выше, тема геометрической формы канализационных люков. Этот распространенный «кейс», начитавшись «внешних интернетов», с охотой используют рекрутеры самых разных компаний.

В тупик ставят соискателей и вопросы, не имеющие отношения к их основному профилю деятельности. «Что пытаются выяснить HR-специалисты?» – теряются в догадках претенденты, рассказывая, как их за 15 минут просили решить задачу Альберта Эйнштейна.

Вы – самое слабое звено… 

Другой излюбленный прием HR-менеджеров – создание на собеседовании атмосферы психологического дискомфорта. Соискателю предлагаю неудобное место – низкий стул, направляют в лицо поток света, рекрутер выказывает пренебрежение к кандидату, во время интервью отвлекается на посторонние действия, ограничивает его по времени, задерживает начало интервью и т. п.

Если кандидат терпеливо сносит все это, в ход идут наводящие вопросы, попытки сбить соискателя с толку выражениями «Вы меня неправильно поняли, я спрашивал совсем о другом», демонстрация сомнения в навыках и опыте кандидата, отвлекающие маневры.

Детектор лжи – еще одна методика, распространенная в компаниях, где работают люди с «силовым» прошлым. В отличие от других нестандартных методов, перед проверкой на детекторе лжи у кандидата спрашивают на это согласие. Обычно – не непосредственно на самой проверке, а на предыдущей встрече. Но даже данное на подготовку время может не спасти претендента на вакансию от вполне объяснимого волнения и, как следствие, неудачного исхода беседы.

Крайне экстремальный случай проверки на стрессоустойчивость – когда рекрутеры заранее информируют кандидата о неблагоприятных сторонах работы в компании. Например, могут сообщить, что у генерального есть привычка увольнять за однократное пятиминутное опоздание, каждые три месяца проводить обновление штата и лишать премии за не сданную вовремя работу. В заключение к подобной фактуре обычно присовокупляется «Ну Вам же нужна работа».

А соискатели против…

Любые дискуссии на тему стресс-интервью непременно порождают два лагеря.

1. Первый – это сочувствующие, преимущественно HR-специалисты, которые уверяют, что данный способ помогает выявить неадекватных по поведению и запросам соискателей и оградить компанию от дальнейших проблем с ними.

2. Второй – ярые противники, среди которых большинство соискателей, которые уверяют, что подобные практики – унижение и оскорбление достоинства кандидатов, и на них нужно реагировать соответственно – уходом или ответным оскорблением.

А к какой из этих групп относитесь вы? Приходилось ли вам бывать или проводить стрессовое интервью?

Похожие статьи:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>